「注意したいけど関係が悪くなりそう」「スタッフに嫌われたくない」——そんな悩みを抱えている店長やマネージャーの方も多いのではないでしょうか？
現場で部下を教育する立場にある以上、“言いにくい指導”は避けては通れない業務です。
しかし、伝え方次第で、相手の受け止め方や関係性は大きく変わります。いい店長やリーダーほど、相手に配慮しつつも、改善を促す言葉選びやタイミングに工夫をしています。
指導の際にありがちな失敗例から、具体的な伝え方のコツ、そしてスタッフとの信頼関係を壊さずに“成長を支えるコミュニケーション”を実現する方法を深堀りしていきましょう。
教育に悩むすべての現場責任者に向けた、実践的な内容です。
なぜ“言いにくい指導”が難しいのか？背景にある心理と現場のリアル
スタッフへの注意や指導は、店長やマネージャーの重要な役割のひとつです。しかし実際には、「注意すると反発されるのでは？」「人間関係がぎくしゃくしそう」と不安を感じ、つい伝えるのをためらってしまうこともあるのではないでしょうか。
この章では、“言いにくさ”の正体を心理面から解きほぐし、なぜ伝えることに躊躇してしまうのか、またどんなときに指導が難しく感じるのかといった現場のリアルを掘り下げます。
課題の本質を知ることで、適切なアプローチへの第一歩が見えてくるかもしれません。
指導する側も「嫌われたくない」と感じている
部下や後輩に注意をすると、「怖い店長だと思われるのでは」「言ったことで信頼を失うのでは」と不安になることもありますよね。
これは決して弱さではなく、人間関係を大切にしたいという自然な感情です。特に“いい店長でありたい”という思いが強い人ほど、こうした葛藤を抱えやすい傾向があります。
「相手の性格によって反応が違う」ことへの不安
同じ内容を伝えても、受け取り方が人によって異なることはよくあります。
「あの人は素直に受け止めてくれるけど、この人には言いにくい」——こうした感覚は、多くのマネージャーが経験しているはずです。
こうした“相手ごとに変化する対応の難しさ”が、指導を躊躇させる要因の一つになっています。
自分の“正しさ”に自信が持てないとき
もう一つの壁は、「本当にこの指摘は正しいのだろうか？」という迷いです。
たとえばルールやマナーに関することであっても、背景や状況を考えると「例外かもしれない」と感じる場面もあるでしょう。
このようなとき、自分の判断に自信が持てず、指導のタイミングを逃してしまうことがあります。
伝える前：関係を壊さずに伝える“タイミング”と“場づくり”
指導を成功させるためには「何を伝えるか」以上に、「いつ」「どこで」「どのように」伝えるかが大きなカギを握ります。
特に“言いにくいこと”ほど、伝えるタイミングと場の空気感は慎重に選ぶ必要がありますよね。スタッフとの関係を壊さずに伝えるためのタイミング設計と場づくりはどのようにすればよいのでしょうか。
「その場ですぐ」はNG？感情が落ち着く時間をつくる
ミスを目撃した直後にすぐ指摘したくなる気持ちは理解できますが、相手が感情的になっているときに伝えると防御反応が強くなり、内容が届かないことがあります。
指導が“対話”になるよう、双方が落ち着いたタイミングを選ぶことが効果的です。
「一度落ち着いてから改めて話そう」という姿勢を試してみるのも一手でしょう。
“人前”ではなく“対話の場”を意識して
他のスタッフがいる前での注意は、相手のプライドを傷つけ、関係を悪化させる原因になります。
言いにくい内容こそ「今、少しだけ時間いいかな？」と静かな場所へ移動して、1対1で話すことを心がけましょう。店長・マネージャーとして、配慮ある“場の演出”は教育の基本でもあります。
伝える時：指摘から“成長支援”へ。伝え方の工夫
指導とは「できていないことを指摘すること」と捉えられがちですが、それだけではスタッフのやる気を削いでしまう恐れがあります。
本来の指導とは、“できないことをできるようにする支援”であるべきです。
この章では、言いにくい内容を成長につなげるための言葉の選び方や姿勢について、実践的な工夫を紹介します。
否定よりも「事実と期待」を伝える
「なぜそんなことをしたの？」
このような問いは、相手に責められている印象を与えやすく、萎縮を生んでしまいます。
それよりも、
「今日のあの場面では◯◯だったよね。〇〇な問題があるから、次はこうしてみよう」と、事実と理想のギャップを冷静に共有することで、感情ではなく行動にフォーカスできます。
これは“いい店長”が自然に実践している伝え方の基本です。
指摘だけで終わらせず「改善のヒント」まで渡す
注意を受けた側は、「じゃあどうすればいいの？」と戸惑うことがあります。
たとえば「もっと丁寧に！」という曖昧な指示ではなく、「次はお客様の目を見て、笑顔で“いらっしゃいませ”を3秒続けてみてね」と具体的に示すことで、相手の改善行動がスムーズになります。
教育の本質は“伝える”だけでなく“育てる”にあるのです。
本人の言葉で「振り返り」を引き出す
一方的な指導ではなく、「今の場面、自分ではどう感じた？」「次はどうしたいと思う？」と問いかけることで、スタッフ自身が学びと責任を実感することができます。
これはリーダーとしての信頼を築くと同時に、スタッフが“指導される側”から“自分で成長する人”へと変わる第一歩となります。
ワンポイントアドバイス：「言われる前に防ぐ」ルール設計という店長の役割
実は、“言いにくい指導”を減らすための最も効果的な方法の一つは、明確なルールや方針をあらかじめ整えておくことです。
ルールが曖昧なままだと、現場では判断が分かれやすくなり、結果として注意が必要な場面が増えてしまいます。ここでは、店長やマネージャーが“予防的マネジメント”としてできる工夫を見ていきましょう。
基準があれば指導の「個人攻撃感」がなくなる
「遅刻はだめ」「身だしなみを整えて」などの抽象的な言葉では、相手の解釈によって行動がぶれてしまいます。
たとえば「始業10分前には制服を着用し、店頭に立てる状態に」と具体的なルールにすることで、注意が個人の感覚ではなく“全員共通のルールに基づくもの”として受け止められやすくなります。
初期段階で共有することで“驚き”を防ぐ
スタッフが「そんなルール聞いていない」と感じるのは、指導される側として最もストレスの大きい瞬間です。
だからこそ、入社時のマニュアルや研修で“当たり前”をきちんと共有しておくことが、後の関係悪化を防ぐ鍵になります。「ちゃんと教えてもらっていた」という感覚が、納得感を高めてくれるのです。
ルールも“定期見直し”で現場とともに育てる
一度決めたルールでも、現場の実態やスタッフの声を反映しながらアップデートしていくことで、現場に根付きやすくなります。
「どうしたら働きやすいか、一緒に考えていこう」という姿勢で、スタッフと対話しながら育てていくルールは、組織の信頼感を高める大切な土台になります。
伝えた後：大事にしたい“フォローと関係構築”
言いにくいことをうまく伝えられたとしても、それで終わりではありません。
むしろ、伝えた後のフォローこそが、スタッフとの信頼関係を左右する重要な要素になります。この章では、指導後にどのような関わり方をすれば、前向きな変化につながるのかを掘り下げていきます。
フォローは「覚えているよ」という合図
スタッフにとって、指導された内容を忘れずに見守ってもらえていることは安心感につながります。
たとえば、翌日「昨日のあれ、早速やってみてたね。すごく良かったよ」と声をかけるだけで、「見てくれている」「信じてもらえている」と実感できるものです。
こうしたフォローは、“言われっぱなし”を防ぐ意味でも大切です。
成長を評価する言葉を惜しまない
指導された内容が改善されてきたと感じたら、ためらわずに言葉で伝えましょう。
「あの時の注意、ちゃんと活かしてくれてるね」
といった具体的なフィードバックは、スタッフのモチベーションを大きく高めます。店長やマネージャーの一言で、仕事への姿勢がぐっと変わることもあるのです。
関係性のメンテナンスとして“雑談”も活用する
指導した後ほど、日常的な何気ない会話が関係を回復・強化する鍵になります。
「週末は忙しかったね」「このお客様惜しかったね」などのちょっとした声かけが、圧力や気まずさを緩和してくれます。
いいリーダーは“気にかけている”という空気を、会話の端々で自然に伝えているのです。
店長として“言いにくい指導”に向き合うためのまとめとアドバイス
“言いにくいことをどう伝えるか”という課題は、あらゆるマネージャーや店長にとって悩ましいテーマです。ですが、その一歩を恐れず踏み出すことこそが、信頼されるリーダーへの第一歩でもあります。
この締めくくりでは、現場で迷ったときに思い出してほしい3つの視点と、マネージャーとして意識しておきたい心構えをお伝えします。
指導は“指摘”ではなく“未来への提案”
スタッフの過去の行動を責めるのではなく、「次にどうしていくか」を一緒に考えるスタンスが、前向きな変化を促します。
「ダメだった」ではなく「こうすればもっと良くなる」を軸にした声かけを意識することで、関係を壊さずに信頼を深めることができます。
相手に“伝える”のではなく“届かせる”意識を持つ
どれだけ正論でも、相手の心に届かなければ意味がありません。「この人は自分のことを思って言ってくれている」と伝わるように、言葉選びやタイミングに丁寧さを持たせることが大切です。
伝える相手の性格や状況に応じて、柔軟にアプローチを変えられる人こそ、教育に向いている店長と言えるでしょう。
店長の一言が、現場の空気を変える
日々の一言、ふとした気配り、ちょっとした声かけ——そうした“店長らしさ”の積み重ねが、店舗の文化やスタッフの働き方を左右します。
だからこそ、言いにくい指導も、あなたの“誠意”と“信頼”で包んで伝えてください。それがチームにとっても、あなた自身にとっても、成長の機会となるはずです。
言葉の使い方一つで人は動き、組織が変わる。その責任と可能性を持っているのが、店長という立場といえるでしょう。
